Le harcèlement au travail peut aussi venir de l’extérieur. Fournisseurs, prestataires, sous-traitants : certains tiers adoptent des comportements déplacés à l’égard des salariés. Pour respecter leurs obligations légales et préserver un climat serein, les entreprises doivent agir avec rigueur et anticipation.

Ce ne sont ni des collègues ni des supérieurs hiérarchiques, mais ils peuvent pourtant faire peser un climat délétère sur les équipes. Prestataires, fournisseurs, sous-traitants : ces partenaires extérieurs adoptent parfois des comportements déplacés, voire abusifs. Et lorsque la pression commerciale empêche les salariés de s’exprimer, ces situations de harcèlement passent souvent sous silence, au risque d’entraîner de réelles conséquences sociales, humaines et juridiques pour ­l’employeur.
Pourtant, ce phénomène reste largement méconnu. Mal identifié, peu signalé et encore trop peu encadré, le harcèlement par des tiers mérite une attention particulière, notamment dans le contexte français où les entreprises ont une obligation claire de protéger leurs collaborateurs, y compris face aux dérives de leurs partenaires extérieurs.


Comprendre le harcèlement par des tiers 

L’Organisation Internationale du ­Travail (OIT) définit le harcèlement comme l’ensemble des comportements et pratiques inacceptables, qu’ils soient isolés ou répétés, visant à causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou ­économique(1).


Ainsi, le harcèlement par des tiers concerne les situations où des salariés subissent des comportements déplacés, répétés ou non, de la part de personnes extérieures à l’entreprise : prestataires, fournisseurs ou sous-traitants. Ces interactions peuvent se traduire par des propos humiliants, des pressions excessives, du sexisme ou des comportements d’intimidation.
Ces dérives surviennent d’autant plus fréquemment que les frontières entre salariés et acteurs externes deviennent poreuses, sous l’effet du développement du travail à distance, de la sous-traitance et de la ­gestion déléguée de certains services.
Ce que dit le droit français


Le cadre juridique français impose aux employeurs une obligation de ­sécurité envers leurs salariés (article L.4121-1 du Code du travail). Toutefois, cette ­obligation ne se limite pas aux risques internes mais s’étend également aux situations dans lesquelles le harcèlement émane de personnes extérieures à l’entreprise, y compris lorsque celles-ci exercent une autorité de fait sur les salariés.
Plusieurs décisions de la Cour de cassation ont confirmé que l’inaction de l’employeur face à un comportement inapproprié d’un tiers peut engager sa responsabilité, comme lorsqu’un fournisseur a une relation de dépendance ou d’encadrement sur un salarié(2). La prévention de ces situations ne relève donc pas du confort, mais bien du respect du droit du travail.


Un phénomène sous-déclaré et mal ­mesuré
Malgré les risques encourus, peu de données sont disponibles sur le harcèlement émanant de prestataires ou fournisseurs car ces situations sont aujourd’hui rarement signalées. Plusieurs freins expliquent ce silence : peur de fragiliser une relation commerciale stratégique, banalisation des comportements inappropriés, absence de dispositifs d’alerte adaptés, ou encore crainte de ne pas être soutenu par ­l’entreprise.
Un rapport conjoint de l’OIT et de la Lloyd’s Register Foundation indique que 55 % des salariés victimes de harcèlement estiment qu’un signalement serait inutile car leur employeur ne pourra pas ou ne souhaitera pas y donner suite (3). Ce chiffre, bien que de portée internationale, alerte sur une réalité partagée : les victimes se sentent souvent isolées, et les entreprises démunies face à un tiers qu’elles ne peuvent pas contrôler ou sanctionner ­directement.

Des solutions concrètes pour protéger les salariés
Face à ce risque encore trop méconnu, les entreprises doivent passer d’une posture réactive à une approche structurée et préventive. Pour protéger efficacement leurs salariés, les entreprises doivent adopter des mesures proactives, telles que :

 

  • établir des politiques anti-harcèlement incluant les tiers : ces politiques doivent clairement définir les comportements attendus de la part des fournisseurs et prestataires, avec des clauses ­contractuelles assurant leur respect ;
  • former les salariés : les salariés doivent être formés à reconnaître, documenter et signaler les incidents de harcèlement par des tiers ;
  • mettre en place des systèmes d’alerte anonymes : ces plateformes permettent aux salariés de signaler en toute sécurité les incidents dont ils ont été victimes ou témoins, sans crainte de représailles ;
  • diversifier ses prestataires et sa chaîne d’approvisionnement : une répartition équilibrée des partenaires commerciaux permet à l’entreprise de rompre des relations en cas de comportement non éthique sans compromettre sa ­santé économique;
Enfin, en cas d’incident, trouver un équilibre entre la protection des salariés et le maintien de relations commerciales clés peut s’avérer difficile. Les allégations de harcèlement par des tiers doivent néanmoins être traitées avec le même sérieux que celles internes, en menant des ­enquêtes approfondies. 


Une enquête interne visant à faire la lumière sur les agissements d’un tiers soulève de multiples défis et problématiques en termes de maintien de la confidentialité, d’accès à l’information et aux personnes d’intérêt et de la collaboration du tiers à l’enquête. Le recours à des cabinets externes spécialisés dans les enquêtes internes permet à l’entreprise d’adopter une approche impartiale et de garantir l’intégrité du processus d’enquête. 


Contrairement aux enquêtes internes, où les communications et les interactions sont plus facilement traçables (e-mails, appels, témoignages), les incidents de harcèlement par des tiers peuvent se dérouler dans des contextes externes ou virtuels. Les enquêteurs externes, forts de leur indépendance, doivent donc collaborer avec des tiers pour accéder à des informations ou preuves pertinentes, tout en maintenant la discrétion nécessaire pour préserver la sécurité et la réputation de l’ensemble des parties prenantes.

 

(1) Convention n°190 sur la violence et le harcèlement, 2019
(2) Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616 ; Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 14-29.623 ; Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-28.905
(3) Experiences of violence and harassment at work: a global first survey, 2022

 

 

Points clés

Le harcèlement par des fournisseurs ou prestataires constitue un risque réel pour les salariés comme pour l’entreprise.
L’obligation de sécurité de l’employeur s’étend aux comportements abusifs émanant de tiers à l’entreprise.
Pour prévenir ces situations, les entreprises doivent intégrer les tiers à leurs dispositifs de prévention et de signalement.
En cas d’incident, une enquête rigoureuse, menée en toute indépendance, demeure essentielle pour protéger l’ensemble des parties. 

 

Sur l’auteur

Marie Leyendecker est Senior Consultant au sein de l’équipe Forensics de Control Risks à Paris. Elle se spécialise dans la réalisation d’enquêtes complexes portant sur des allégations de harcèlement moral et sexuel, et de fraude et corruption. Elle possède également une expérience significative dans les missions de compliance pour des clients opérant dans une large gamme de secteurs, et dans de multiples juridictions.