Ancienne avocate en Angleterre devenue spécialiste du recrutement juridique, Farzana Beeharry bouscule les codes du marché en lançant Lawpic, premier jobboard propulsé par l’IA exclusivement destiné aux métiers du droit. Elle décrypte pour Décideurs Juridiques les transformations d’un secteur en quête d’efficacité, de transparence et de talents.

 Décideurs Juridiques. Vous avez exercé comme avocate, juriste en entreprise et recruteuse pendant plus de quinze ans avant de lancer Lawpic. Quel a été le déclic ?

Farzana Beeharry. J’ai commencé comme avocate en Angleterre avant de rejoindre Microsoft en qualité de juriste. Très vite, je me suis orientée vers le recrutement juridique et j’ai évolué au sein de cabinets internationaux, tels que Laurence Simons Search, Shilton Sharpe Quarry et Fox Rodney. J’ai ensuite créé LegalUnite en 2015 pour accompagner des cabinets anglo-saxons et des directions juridiques en Europe. Au fil des années, j’ai observé une constante : aucune plateforme destinée aux métiers du droit ne répondait réellement aux besoins des candidats et des employeurs. Les jobboards généralistes n’attiraient pas les bons profils et les outils traditionnels reposaient trop sur l’intuition. C’est cette lacune structurelle qui m’a poussée à créer Lawpic.

 

Quelle est l’ambition de Lawpic sur ce marché très structuré ?

Lawpic est le premier jobboard exclusivement consacré au recrutement juridique, conçu dès l’origine pour intégrer l’intelligence artificielle (IA) de manière utile et transparente. Notre modèle s’appuie sur trois piliers. D’abord, la spécialisation totale : nous ne publions que des offres juridiques et n’agrégeons que des profils du secteur, qu’il s’agisse d’avocats, de juristes, de directeurs juridiques ou de candidats internationaux qualifiés en common law. Ensuite, la technologie : l’IA permet d’établir des scores sur les candidatures, de recommander des profils et d’offrir un aperçu instantané de leur pertinence selon l’expérience et le parcours des candidats. Enfin, l’expérience : une plateforme moderne, bilingue, rapide, pensée pour les attentes concrètes des cabinets, des directions juridiques et des cabinets de recrutement spécialisés. Lawpic n’a pas vocation à remplacer les acteurs historiques mais à transformer le recrutement juridique des cabinets d’avocats, des directions juridiques et des cabinets de recrutement.  Et leur fournir des outils pour accélérer leurs processus et améliorer la qualité des recrutements.

 

Comment une legaltech comme Lawpic trouve-t-elle sa place aux côtés de cabinets de recrutement historiques ?

En créant de la complémentarité. Les cabinets spécialisés ont une connaissance fine du marché. Lawpic leur apporte une technologie qu’ils n’ont pas forcément en interne : scoring automatisé, recommandation intelligente, accès à des données consolidées sur des équipes, des parcours et des tendances salariales. Notre IA ne se substitue pas à leur expertise. Elle la renforce. Les cabinets peuvent ainsi réduire les délais, objectiver leurs choix et améliorer la qualité des listes de candidats sélectionnés. L’enjeu n’est pas de chambouler le marché, mais de le fluidifier. Les cabinets de recrutement traditionnels utiliseront Lawpic comme un outil de performance, pas comme un concurrent.

 

Le marché du recrutement juridique traverse une phase de tension. Comment cela se répercute-t-il sur les pratiques ?

Dix ans auparavant, publier une annonce suffisait à générer plusieurs centaines de candidatures qualifiées. Ce n’est plus le cas. Les talents sont plus rares, plus sollicités et beaucoup plus sélectifs. Les recruteurs doivent désormais attirer : valoriser le poste, accélérer les échanges, simplifier les étapes, soigner la marque employeur. Les candidats quittent un processus dès que la réactivité n’est pas au rendez-vous. On observe également une ouverture croissante vers des profils hybrides ou internationaux, notamment des avocats ayant travaillé au Royaume-Uni ou des juristes ayant déjà alterné entre cabinet et entreprise. Le marché devient plus fluide, mais aussi plus exigeant : il n’y a plus de place pour l’approximatif.

 

Cette évolution s’accompagne de la montée en puissance du « juriste augmenté ». Comment les attentes ont-elles changé ?

Les directions juridiques ne recherchent plus uniquement des techniciens du droit. Elles veulent des juristes capables de travailler avec l’IA, d’utiliser les outils numériques, de comprendre la donnée et de fonctionner en mode projet. Le rôle s’est transformé : on attend désormais un véritable business partner, impliqué dans la stratégie, capable d’accompagner les équipes commerciales et de traduire le droit en solutions opérationnelles. Les compétences transversales — communication, pédagogie, agilité — deviennent décisives. Le juriste doit rendre le droit compréhensible et exploitable, pas seulement rappeler les contraintes. Cette hybridation n’appauvrit pas la fonction : elle élargit les possibilités d’évolution.

 

Ces juristes technophiles adoptent-ils les mêmes attentes que les talents de la tech ?

Oui, très clairement. Ils recherchent de la flexibilité, un environnement de travail sain, un management attentif et des perspectives d’évolution visibles. La négociation porte autant sur les responsabilités que sur la qualité de vie. Le télétravail est largement entré dans les critères de sélection. Cette génération veut comprendre l’impact réel du poste et s’impliquer dans des projets innovants, qu’il s’agisse de compliance, d’ESG ou de transformation numérique. Elle choisit un environnement, des valeurs et une culture, pas seulement un intitulé. On le constate dans les conversations avec les candidats : ils se renseignent davantage sur la vision, le management et les projets transverses que sur les tâches quotidiennes.

 

La data semble redéfinir un métier historiquement fondé sur l’intuition. Comment cela se traduit-il ?

La data apporte une couche d’analyse qui manquait au recrutement juridique. Elle permet d’identifier rapidement les compétences pertinentes, les trajectoires cohérentes et les compatibilités culturelles. Elle élimine certaines approximations et réduit les biais. L’IA introduit également une forme de prédictivité : elle repère des schémas invisibles à l’œil humain, comme des évolutions typiques de carrière ou des points d’alignement entre un profil et une équipe. Pour les talent managers qui ne sont pas issus du milieu juridique, c’est une aide précieuse. L’humain reste au centre des décisions, mais il prend appui sur des données fiables plutôt que sur des impressions. On passe réellement d’un recrutement instinctif à un recrutement éclairé.

 

Quelles stratégies les employeurs doivent-ils déployer ou renforcer pour attirer la nouvelle génération ?

D’abord, clarifier les parcours d’évolution : les candidats veulent savoir où mène le poste et dans quels délais. Ensuite, proposer un cadre managérial cohérent et une culture qui ne soit pas seulement déclarative. La flexibilité, le télétravail et l’autonomie représentent des critères décisifs, mais pas uniques. Les juristes recherchent également des projets à impact : IA, data, ESG, énergie, conformité… Ils veulent comprendre la vision de l’entreprise et participer à sa transformation. Sur le marché actuel, les employeurs doivent séduire autant qu’évaluer.

 

Le marché français est réputé conservateur. Est-il prêt pour un modèle de recrutement plus rapide et transparent ?

Une partie du marché reste attachée aux pratiques traditionnelles : processus longs, hiérarchie verticale, faible transparence sur les rémunérations. Mais l’évolution est en marche. Les talents, surtout les plus jeunes, exigent déjà plus de clarté et de réactivité. Les organisations qui ne s’adaptent pas se retrouvent en difficulté. La France peut s’inspirer de l’approche anglo-saxonne, plus réactive, sans renoncer à ses spécificités. Mais la modernisation est inévitable : l’IA, la data et la transformation digitale s’imposent à tous les secteurs. Ceux qui franchiront le pas rapidement auront une véritable longueur d’avance.

 

Quels sont encore les freins les plus importants sur le marché français ?

La lenteur des processus reste le premier obstacle. Viennent ensuite le manque de transparence — notamment sur les salaires —, la rigidité de certaines organisations et une adoption encore insuffisante des outils numériques. Le télétravail ou l’équilibre de vie sont des sujets importants, mais secondaires. Le vrai frein est culturel : un modèle historique qui peine à pivoter vers des pratiques plus agiles et plus collaboratives. Pourtant, la demande est là. Les candidats évoluent, les attentes changent et les entreprises doivent suivre. Lawpic s’est justement construit pour accompagner cette transition.

Propos recueillis par Jonathan Banuelos