Emmanuel Moyne, Marie Boucraut (Bougartchev Moyne Associés) : Que faire de son enquête interne ?

L’enquête interne s’est imposée comme un outil indispensable au traitement des alertes et situations potentiellement anormales dans l’entreprise (atteinte à la santé des salariés, à l’éthique, à la probité, à la concurrence, violation des règles internes, des lois ou des règlements).

Si la conduite de l’enquête interne, dans le respect des droits de chacun, nécessite de la rigueur et de la prudence, les décisions prises sur son fondement se doivent d’être précautionneusement pesées.

Informé de faits commis en son sein susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel, il appartient à l’employeur de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en diligentant une enquête interne comme le requiert de longue date la Chambre sociale de la Cour de cassation¹ et même si, comme dans une espèce récente, elle peut parfois, au vu des circonstances, estimer l’inverse².

L’employeur ne peut cependant faire l’économie du respect des principes cardinaux tels que la loyauté, le respect de la confidentialité et la proportionnalité³.

Ce n’est nullement une obligation mais le rapport d’enquête pourra être produit dans l’éventuelle procédure prud’homale subséquente afin de justifier la faute imputée à un salarié licencié contestant son licenciement. Dans l’affaire ayant conduit à l’arrêt du 18 juin 2025⁴, c’est là que le bât blesse.

La production d’éléments parcellaires et tronqués de l’enquête interne

Le directeur associé d’une société, licencié pour faute grave à la suite d’allégations de faits de harcèlement sexuel ou moral et s’estimant victime d’un licenciement abusif, saisissait les juridictions prud’homales de demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en raison des circonstances vexatoires de la rupture, demande auxquelles faisaient droit les juges du fond par arrêt du 25 mai 2023⁵. 

Une enquête interne parcellaire, tronquée ou orientée peut nuire à celui qui l’invoque

Ayant diligenté une enquête interne conjointement avec le comité social et économique à la suite du signalement reçu, l’employeur avait produit le rapport d’enquête interne et certains seulement des éléments de l’enquête au soutien de la mesure disciplinaire contestée. Mal lui en prenait.

La cour d’appel, suivie par les Hauts Magistrats, constatait en effet que, parmi ces pièces, certains comptes rendus apparaissaient partiellement tronqués, ne permettant pas d’établir qu’une salariée entendue avait été personnellement témoin des faits, que ceux-ci n’étaient corroborés par aucun autre témoignage, que le compte rendu d’entretien avec un témoin à qui les faits avaient été rapportés à l’époque, n’avait pas été produit, que des passages de comptes rendus d’entretien avaient été tronqués, le nom de personnes citées ayant été caviardés et pour couronner le tout, que l’intégralité de l’enquête n’était pas versée aux débats, seulement cinq comptes rendus sur les quatorze entretiens réalisés étant produits.

Conséquemment, la Chambre sociale de la cour d’appel de Paris estimait que la preuve des comportements cause du licenciement était insuffisamment rapportée, le doute devant, ici comme ailleurs, profiter au salarié accusé⁶.

La Chambre sociale rejetait le pourvoi formé par l’employeur au visa du principe selon lequel, en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve produits par les parties.

Il n’est donc pas posé ici une nouvelle exigence de production du rapport d’enquête ou de l’enquête interne dans sa globalité. En revanche, si l’entreprise souhaite invoquer lesdits éléments, il lui faudra veiller à ne pas les dénaturer, notamment par omission, pour les besoins de ses prétentions.

Cela paraît également condamner la reprise, dans un rapport, de citations éparses et anonymes sans production, même anonymisée, des verbatim ou comptes rendus des entretiens réalisés.

Cela renforce en tout état de cause l’impératif de veiller à la rigueur de l’enquête interne, celle-ci ayant pour finalité d’objectiver des faits et non d’aboutir à une présentation orientée de ceux-ci.

Le droit d’accès du salarié à ses courriels professionnels

L’arrêt du 18 juin 2025 contient en outre un apport substantiel au débat sur la preuve : le salarié avait demandé à son employeur la communication des courriels émis ou reçus dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, l’entreprise s’étant bornée à lui transmettre divers documents à l’exclusion desdits courriels professionnels.

C’est à la société que la cour d’appel puis la Cour de cassation ont donné tort, estimant que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD et qu’il a le droit d’accéder à ces courriels, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui.

Les courriels émis ou reçus par le salarié sur sa messagerie professionnelle sont des données à caractère personnel

La position de la Chambre sociale va donc plus loin que celle de la Cnil, laquelle, dans un avis publié le 5 janvier 2022, avait affirmé qu’un salarié pouvait demander à son employeur l’accès et la communication des données personnelles le concernant, y compris celles contenues dans les courriels en posant toutefois deux limites, l’accès aux documents eux-mêmes et l’atteinte aux droits des tiers. Gageons que le débat ne fait que commencer.

¹ Soc. 9 juillet 2014, n° 13-16.797 ; Soc. 7 avr. 2016, n° 14-23.705.
² Soc. 12 juin 2024, n° 23-13.975 : « La cour d’appel, qui a fait ressortir que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, a pu en déduire, nonobstant l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. »
³ Guide L’avocat français et les enquêtes internes, CNB, 12 juin 2020.
⁴ Soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022, publié au bulletin.
⁵ CA Paris, 25 mai 2023, n° 22/04484.
⁶ Soc. 16 juin 1993, n° 91-45.462.

 

LES POINTS CLÉS

• L’appréciation souveraine de la valeur probante d’une enquête interne.
• Les exigences jurisprudentielles quant à la qualité des éléments de preuve recueillis dans le cadre d’une enquête interne.
• Un rapport d’enquête partiel ou biaisé peut fragiliser les prétentions de l’employeur qui l’invoque au soutien de celles-ci.
• Le droit d’accès au salarié à ses courriels issus de sa messagerie professionnelle.

 

SUR LES AUTEURS

Emmanuel Moyne, avocat au barreau de Paris, associé gérant du cabinet Bougartchev Moyne Associés, ancien Secrétaire de la Conférence

Marie Boucraut, avocate au barreau de Paris, collaboratrice du cabinet Bougartchev Moyne Associés